Por:
Melanie Ashly Navarrete Mendoza[1]
I. INTRODUCCIÓN
El acoso laboral, también conocido como mobbing, no es un tema nuevo; al contrario, implica un fenómeno que desafortunadamente en las últimas décadas ha venido incrementando su presencia en la vida cotidiana dentro del ámbito laboral de nuestra sociedad, constituyéndose así como un riesgo que tiene repercusiones directas en las esferas no solo profesionales, sino también personales, afectando física y psicológicamente a los trabajadores. Este fenómeno exige un riguroso análisis para establecer medidas que permitan prevenir y sancionar adecuadamente este hecho.
El término mobbing se usa en la literatura científica por primera vez en la obra de Brodsky en 1976 al referirse a las relaciones negativas que existen en los lugares de trabajo, convirtiéndose en el pionero del tema.[2] Con esto se reafirma la idea de que el acoso ha existido desde siempre; además, este fenómeno es de carácter internacional, por lo que organismos como la Organización Internacional del Trabajo se han pronunciado al respecto.
En el contexto de pandemia que atravesamos se había estimado que los delitos de acoso sexual en el ámbito laboral mermarían su frecuencia; sin embargo, durante el periodo de emergencia sanitaria, específicamente en los meses de marzo hasta diciembre del 2020, fueron reportados según el Ministerio de Trabajo alrededor de 301 casos. De ahí que se requieran medidas de protección adecuadas para las víctimas, ya que en comparación con los casos que puedan existir, son muy pocos los que llegan a ser denunciados.
II. ACOSO
El Decreto Legislativo 1410, publicado el 12 de setiembre del 2018 por el Poder Ejecutivo, se encargó de incluir 4 delitos a nuestro Código Penal; todos ellos, relacionados con el acoso y la difusión de contenido sexual sin consentimiento, con el objetivo de implementar las medidas de protección a las víctimas y potenciales víctimas de estos delitos que -en su mayoría- suelen ser mujeres. Esto es expresado en las estadísticas brindadas por el Observatorio Nacional de Violencia contras las Mujeres y los Integrantes del Grupo Familiar, cuyos resultados reflejaron que las denuncias entabladas por hostigamiento sexual laboral hacia mujeres se conforman de, exactamente 448, mientras que solo existen 26 denuncias de parte del sexo masculino.[3]
En este
Decreto Legislativo el acoso fue tipificado de la siguiente manera:
«Artículo 151-A.- Acoso
El que, de forma reiterada, continua o habitual, y por cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona sin su consentimiento, de modo que pueda alterar el normal desarrollo de su vida cotidiana, será reprimido con pena privativa de la libertad no menor de uno ni mayor de cuatro años […]
La misma pena se aplica al que, por cualquier medio, vigila, persigue, hostiga, asedia o busca establecer contacto o cercanía con una persona sin su consentimiento, de modo que altere el normal desarrollo de su vida cotidiana, aun cuando la conducta no hubiera sido reiterada, continua o habitual.
Igual pena se aplica a quien realiza las mismas conductas valiéndose del uso de cualquier tecnología de la información o de la comunicación».
La inclusión de los delitos de acoso y sus agravantes significó un gran avance que se hizo con el fin de enfrentare este delito considerado flagelo social, ya que antes de la publicación del Decreto Legislativo 1410 no era considerado como tal; si bien existían algunas normas destinadas a la prevención del hostigamiento sexual, estas no fueron lo suficientemente eficaces, pues dejaban desprotegidas a las víctimas del acoso que sucedía a través del internet y las redes sociales.
III. ACOSO LABORAL
Leymann desarrolla una definición sobre el mobbing. Él explica que el acoso laboral es el hostigamiento padecido constantemente por una persona por un período de tiempo prolongado, por uno o varios individuos que la llevan a una situación de soledad, llegando hasta el extremo de que el acosado pueda ser despedido de su trabajo.[4]
Se hace mención del acoso dentro del
artículo 151 – A, inciso 5, como una circunstancia de agravación:
«[...] La pena privativa de la libertad será no menor de cuatro ni mayor de siete años […], si concurre alguna de las circunstancias agravantes:
[…]
5. La conducta se lleva a cabo en el marco de una relación laboral, educativa o formativa de la víctima».
En las relaciones de trabajo nos encontramos en una situación de asimetría; es decir, que las partes que integran esta relación no son iguales, por lo que es muy frecuente que se seleccione a las víctimas entre personas que presentan un factor de vulnerabilidad personal, emocional o social, haciendo que la posibilidad de enfrentar a los acosadores sea casi nula, viéndose facilitada la impunidad de estos.
En el marco nacional se han desarrollado herramientas destinadas al monitoreo de los casos, con el propósito de contar con una data actualizada que le permita al gobierno la mejora e implementación de políticas públicas que protejan y creen espacios seguros para los trabajadores.
Una de estas herramientas implementada por el Ministerio de Trabajo y Promoción de Empleo es «Trabaja sin acoso», una guía práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de trabajo en el sector privado y público; se encuentra en vigencia desde el 2019 en todas las regiones, cuyo objetivo es difundir los alcances y la importancia de la normativa sobre la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el trabajo; además, se brinda orientación, acompañamiento y asistencia legal para las víctimas.
En el ámbito internacional, la Organización Internacional del Trabajo se ha pronunciado al respecto en el Convenio 190[5], aunque el Perú aún no ha completado el proceso de ratificación de este Convenio y su Recomendación 206. Seis países ya se encuentran suscritos y cumpliendo con la finalidad enmarcada en el reconocimiento del derecho de toda persona a un trabajo libre de violencia y acoso, sumando el marco de políticas para la sanción del acoso laboral. En este Convenio, se establecen 12 puntos importantes que todo país está obligado a seguir. Una vez que dicho convenio se suscribe, las medidas para asegurar un idóneo cumplimiento van desde brindar una protección contra todas las formas de violencia y acoso en el mundo del trabajo no solo en centros de trabajo (porque entiende que el trabajo ya no se da solamente en un centro), hasta la adopción políticas en el lugar de trabajo relativas a la violencia y el acoso, evaluando los factores asociados como parte del sistema de gestión de la seguridad, salud y de los riesgos en el lugar del trabajo. Debido a esto los empleadores tendrían que monitorear dentro del Sistema de Seguridad y Salud la violencia y acoso como riesgos e implementar medidas de prevención y un incumplimiento de este deber de cuidado desencadenaría una multa.
Por último, en lo referente al contexto actual han aparecido figuras como el home office, que a simple vista podría significar que este delito disminuiría considerablemente, pero de acuerdo con las estadísticas brindadas por el Ministerio de Trabajo resultó siendo lo contrario por distintas variables, como tener la comunicación personal constante por mensajes en las diferentes redes sociales entre empleados y empleadores; a través de las cámaras, véase, los empleadores tienen acceso a la privacidad de sus empleados, pudiendo conocer las condiciones de vida que llevan, lo que ayuda a que el acosador seleccione mejor a su víctima ofreciéndole mejores posibilidades a cambio de favores sexuales.
IV. CONCLUSIÓN
Se necesita
una visión nacional más amplia del ámbito del trabajo porque este es cambiante
debido a los diferentes fenómenos actuales como la tecnología, la globalización
y -último- el contexto actual de pandemia que terminó cambiando y agudizando
los problemas como el acoso en las mujeres, a pesar de que existe el home
office.
En comparación con las medidas adoptadas por otros países, al Perú aún le falta desarrollar de manera adecuada este tipo de delitos. Contamos con la tipificación reciente y estamos en proceso de ratificación de un Convenio y Recomendación que nos brindarían un apoyo integral sobre estos casos, por lo que, en un futuro podremos contar con más herramientas que nos ayuden a proteger y sancionar al sujeto activo de este hecho delictivo.
[1] Estudiante de tercer año de la
carrera de derecho en la Facultad de Derecho y Ciencia Política de la UNMSM.
Miembro principal del Taller de Estudios Penales.
[2] FÉLIZ FÉLIZ,
Margarita. “Análisis de los factores determinantes del mobbing y su incidencia
en la República Dominicana” (tesis para optar el grado de doctor), Universitat
Rovira i Virgili, 2019, p. 12.
[3] Observatorio
Nacional de la Violencia contra las Mujeres y los Integrantes del Grupo
Familiar & Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo. Trabaja sin
acoso. Guía
práctica para la prevención y sanción del hostigamiento sexual en el lugar de
trabajo en el sector privado y público. Ministerio
del Trabajo y Promoción del Empleo, Lima, 2019.
[4] LEYMANN, Heinz.
“Mobbing y el terror psicológico en los lugares de trabajo. Violencia y
víctimas”. En: Violence and victims, vol. 5, n.° 2, México, 1990, pp. 119-126.
[5] Organización
Internacional del Trabajo. Convenio 190 Convenio sobre la violencia y
el acoso, Ginebra, 10 de junio de 2019.
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